【経営者のリーダーシップとは？】身に着け方と使い分け方法

「正解」を探すのをやめた時、リーダーシップは深まる。

経営者やシニアマネジャーとして日々組織を率いる中で、ふと、立ち止まる瞬間はないでしょうか。

• 「自分のリーダーシップは、本当に今の組織に合っているのか」
• 「状況に応じて関わり方を変えるのは、ブレていることにならないのか」
• 「これ以上、どこを成長させればよいのか」

 

• ・業績は決して悪くない。
• ・大きなトラブルが起きているわけでもない。

それでも心のどこかに、言葉にしきれない違和感が残る。

 

実はこの感覚こそが、

“リーダーとして次のステージに進むサイン”

であることが少なくありません。

 

本記事では、「経営者のリーダーシップ」を

• ・理論としてではなく
• ・現場で“使える視点”として

整理していきます。

 

このブログを読むとわかること

• １．経営者がリーダーシップについて立ち止まる瞬間
• （１）自分のリーダーシップは「正しい」のか？
• （２）状況や相手によってリーダーシップを切り替えて良いのか？
• （３）リーダーとして「次の成長ステージ」は何か？
• ２．リーダーシップとは
• ３．経営者には、なぜマネジメントではなくリーダーシップが必要なのか
• ４．リーダーシップスタイルとその使い分け
• （１）６つのリーダーシップスタイル
• （２）リーダーシップスタイルのメリット・デメリット
• （３）経営者が実務で使える「使い分けの視点」
• ５．リーダーシップの身に着け方
• ６．リーダーシップがある人の特徴・行動様式
• ７．あなたのリーダーシップスタイルを見つけよう
• ８．まとめ

 

筆者プロフィール

砂村 義雄

ステッププラス・コーチング＆コンサルティング代表、エグゼクティブコーチ

国内外企業での30年の勤務経験を活かし、経営者・管理職の課題解決・目標達成にコーチングで伴走。中小企業診断士・MBA・国際コーチング連盟（ICF）プロフェッショナルコーチ（PCC）

 

１．経営者がリーダーシップについて立ち止まる瞬間

 

（１）自分のリーダーシップは「正しい」のか？

多くの経営者は、過去の成功体験によって今の立場に立っています。それ自体は間違いなく強みです。

 

一方で、組織のフェーズや人材の価値観が変わったとき、その成功体験が「無意識の制約」になることがあります。

• ・指示しているつもりが、過干渉になっている
• ・任せているつもりが、放任になっている
• ・正論を言っているのに、人が動かない

 

この違和感を持ち始めた時こそ「正しいかどうか」ではなく

「今、機能しているか」という問いに切り替えるタイミングです。

 

（２）状況や相手によってリーダーシップを切り替えてよいのか？

「首尾一貫していないと、信用されないのでは？」

この不安は、誠実な経営者ほど強く抱きます。

 

ここで重要なのは、

「一貫すべきものと、変えてよいものを分けて考えること」です。

• ・一貫すべきもの：価値観、判断軸、目指す方向
• ・変えてよいもの：伝え方、関わり方、リーダーシップスタイル

軸が一貫していれば、スタイルの使い分けは、「ブレ」ではなく「成熟」です。

 

（３）リーダーとして「次の成長ステージ」は何か？

売上でも、役職でもない。次に求められるのは、

「自分がいなくても組織が前に進む状態をつくる力」

 

プレイヤー型リーダーから、

「他者のリーダーシップを引き出す存在」への移行。

この転換こそ、多くの経営者が直面する次のテーマです。

 

２．リーダーシップとは

 

リーダーシップとは、

「人と組織に影響を与え、望ましい方向へ変化を生み出す力」です。

 

肩書きではなく、性格でもなく、「後天的に磨く」ことのできるスキルです。

 

重要なのは、

リーダーシップには「唯一の正解」がない、という点です。

 

３．経営者には、なぜマネジメントではなくリーダーシップが必要なのか

 

マネジメントは「現在を安定させる力」。一方、リーダーシップは「未来を創る力」。

 

不確実性の高い時代において、経営者に最も求められるのは

「方向性を示し、人を巻き込む力」です。

 

管理が行き届いていても、リーダーシップが弱い組織では、

• ・判断が遅れる
• ・部門最適に陥る
• ・人が育たない

という現象が起こりがちです。

 

４．リーダーシップスタイルとその使い分け

 

「感情知性（EQ）」の視点から考える

 

ここまで、「リーダーシップには正解がない」「状況によって使い分けが必要」とお伝えしてきました。では、その「使い分け」は何を拠り所に考えればよいのでしょうか。

 

その際、経営者・エグゼクティブの現場で非常に参考になるのが、心理学者であり

ジャーナリストのダニエル・ゴールマンが提唱した

「EQ（感情知性）に基づくリーダーシップ理論」です。

 

ゴールマンは、数多くの組織研究・リーダー研究を通じて、成果を上げ続けるリーダーには共通して「IQや専門性以上に、EQが重要である」と指摘しました。

 

そしてEQの発揮の仕方として、リーダーシップを「6つのスタイル」に整理しています。

• ダニエル・ゴールマン（2025）「ＥＱリーダーシップ新装版」（日本経済新聞出版）https://bookplus.nikkei.com/atcl/catalog/25/12/10/02372/
• (2026年1月28日)

 

（１）EQリーダーシップ：6つのリーダーシップスタイル

以下が、ゴールマンが提示した6つの代表的スタイルです。

 

①ビジョン型（Visionary / Authoritative）

• 「なぜそれをやるのか」を語り、方向性を示すスタイル
• → 組織を未来へ向かわせる力

②コーチ型（Coaching）

• 対話を通じて相手の成長を支援するスタイル
• → 人材育成・次世代リーダー育成に有効

③関係重視型（Affiliative）

• 人間関係や感情のつながりを重視するスタイル
• → 心理的安全性を高める

④民主型（Democratic）

• 意見を広く募り、合意形成を重視するスタイル
• → 納得感と主体性を引き出す

⑤ペースセッター型（Pacesetting）

• 高い基準を示し、自ら率先垂範するスタイル
• → 短期的成果には強い

⑥指示・強制型（Commanding / Coercive）

• 明確な指示と統制で動かすスタイル
• → 危機対応・緊急時に有効

 

ゴールマンの重要な指摘は、

「優れたリーダーは、これらを状況に応じて使い分けている」

という点にあります。

 

（２）リーダーシップスタイルのメリット・デメリット

「効く場面」と「使いすぎの副作用」

 

ここで注意したいのは、どのスタイルにも必ず“副作用”がある、ということです。

例えば、

• ・ペースセッター型は成果を出しますが、
• 使い続けると部下が疲弊し、思考停止を招きやすい

 

• ・関係重視型は安心感を生みますが、
• 厳しい意思決定を先送りしがちになる

 

• ・民主型は納得感を高めますが、
• スピードが求められる局面では機能しません

 

つまり、

リーダー自身に問いかけるべきは「どのスタイルを使うか？」ではなく、

「いつ・なぜ、そして無自覚に使っていないか？」なのです。

 

多くの経営者は、

• ・過去の成功体験
• ・自分の性格
• ・得意な関わり方

によって、特定のスタイルに偏りがち、です。

 

（３）経営者が実務で使える「使い分けの視点」

ここまでで、代表的なリーダーシップスタイルとその特徴を整理してきました。

では実際に経営者として日々の現場で、どのような視点で使い分ければよいのか。

ここが最も重要であり、同時に最も悩ましいポイントでもあります。

 

筆者のクライアントであるエグゼクティブから垣間見える方法は、「スタイルを選ぶ」というより、「状況を見て、意図的に切り替える」というアプローチです。

 

【視点① 組織のフェーズで使い分ける】

組織の成長段階によって、有効なリーダーシップスタイルは明確に変わります。

 

• ・創業期・立ち上げ期
• → ビジョン型 × 指示型
• 方向性を示し、スピードを優先する

 

• ・成長期
• → ペースセッター型 × コーチ型
• 成果を出しつつ、人材育成に着手する

 

• ・成熟期
• → 民主型 × 関係重視型
• 多様な知見を活かし、組織の自律性を高める

 

• ・変革期・危機対応
• → ビジョン型 × 指示型
• 「なぜ変わるのか」を語り、迷いを断つ

 

ここで重要なのは、「昔うまくいったスタイル」に固執しないことです。

組織が変われば、経営者自身のリーダーシップも進化が求められる、という前提に立つ必要があります。

 

【視点② 相手（メンバー）の成熟度で使い分ける】

同じ組織の中でも、相手によって最適な関わり方は異なります。

 

• ・経験が浅いメンバー
• → 指示型＋コーチ型

 

• ・自律的に動ける中堅・幹部
• → コーチ型＋ビジョン型

 

• ・専門性が高いプロフェッショナル
• → ビジョン型中心

 

全員に同じ接し方をすることは「公平」ではありますが、必ずしも「公正」「効果的」とは限りません。

 

一貫性とは、

「同じ対応をすること」ではなく、

「同じ価値観・判断軸に基づいて対応すること」

である、という認識が重要です。

 

【視点③ 時間軸（短期／中長期）で使い分ける】

短期成果が求められる局面と、中長期視点が必要な局面では、スタイルは大きく異なります。

 

• ・短期・即断即決が必要
• → 指示型・ペースセッター型

 

• ・中長期・人材育成・文化づくり
• → コーチ型・関係重視型

 

経営者が陥りがちなのは、短期成果を出し続けるスタイルを、無意識に常用してしまうことです。その結果、組織が疲弊し、自律性が育たない、というケースは少なくありません。

 

【視点④ 自分の「得意・不得意」を自覚する】

ダニエル・ゴールマンが提唱したEQリーダーシップの示唆の一つは、

「優れたリーダーは、複数のスタイルを使える」という点です。

 

ただし、すべてを完璧に使いこなす必要はありません。

• ・自分が無意識に使いやすいスタイル
• ・意識しないと使えないスタイル

 

この違いを理解したうえで、「苦手なスタイルを最低限使えるようになる」

ことが、現実的かつ効果的です。

 

５．リーダーシップの身に着け方

 

リーダーシップは、センスや性格ではなく、「意識的に開発できるスキルと在り方」です。

 

【ステップ① 自己認識を深める】

EQリーダーシップの出発点は、常に「自己認識」です。

• ・自分はどんな場面で感情が動くのか
• ・プレッシャー下で、どんな反応をしやすいのか
• ・周囲からは、どう見えているのか

 

経営者になるほど、率直なフィードバックは得にくくなります。

だからこそ、

• ・360度フィードバック
• ・信頼できる第三者
• ・エグゼクティブコーチ

の存在が重要になります。

 

【ステップ② 小さく試し、振り返る】

リーダーシップは「理解」ではなく「行動」で身に着きます。

例えば、

• ・会議で一度、結論を言う前に「皆さんはどう思いますか？」と問いかける
• ・部下の報告に、すぐ助言せず「あなたはどう考えている？」と返す

 

こうした「小さな行動実験」を意識して実施し、

「何が起きたか」「自分はどう感じたか」を振り返ることが重要です。

 

【ステップ③ 継続的な内省の習慣】

優れた経営者ほど、意識的に立ち止まり、振り返っています。

• ・今日の自分の関わり方は適切だったか
• ・別のスタイルを使う選択肢はなかったか
• ・組織にどんな影響を与えただろうか

この内省の質が、リーダーシップの質を決定づけます。

 

６．リーダーシップがある人の特徴・行動様式

 

リーダーシップが強い人には共通点があります。

• ・自分の価値観が明確
• ・未来志向である
• ・感情のコントロールができる
• ・他者の話を深く聴く
• ・決断が早い
• ・失敗を恐れず挑戦する
• ・周囲に安心感を与える
• ・言葉と行動が一致している

皆さんも、周囲の尊敬されるリーダーを思い浮かべると、これらの特徴が当てはまるのではないでしょうか。

 

７．あなたのリーダーシップスタイルを見つけよう

 

最後に、読者ご自身が取り組める整理です。

（１）自分への問い

• ・自分が最も自然に使っているスタイルは何か
• ・逆に、避けがちなスタイルは何か
• ・今の組織に「足りていない」リーダーシップは何か

（２）周囲からのフィードバック

• 「どんな時の私が、一番やりやすいですか？」
• 「どんな時に、距離を感じますか？」

この問いは、勇気がいりますが、極めて価値があります。

（３）自分なりの使い分けルールを持つ

完璧なリーダーになる必要はありません。

• ・平時は〇〇型
• ・育成は〇〇型
• ・危機時は〇〇型

という「自分なりの型」を持つことが、実務では最も機能します。

 

８．まとめ

 

経営者のリーダーシップとは、

「正解を持つこと」ではありません。

より適切なもの、より機能するものを「問い続ける力」です。

 

もし今、

「このままで良いのだろうか？」と感じているなら、

それは変化の入口に立っている証拠かもしれません。

 

立ち止まり、考え、対話する。

そこから、次のリーダーシップが始まります。